Primer documento de trabajo: Grupo

METODOLOGÍA Y ANTECEDENTES DEL GRUPO DE TRABAJO[1]

(Roberto Carballo, Revista Comunicación, 1987)

Cualquier grupo humano, dice Bion[2], es un grupo de supuesto emocional, es decir, en él predominan las emociones sobre el afán de conocer. “La actividad del grupo se ve obstruida, diversificada, y en ocasiones asistida por algunas otras actividades mentales que tienen en común el atributo de poderosas tensiones emocionales”[3] “Participar en una actividad de supuesto básico no requiere entrenamiento, experiencia ni madurez mental. Es instantáneo, inevitable e instintivo...”.

            Este grupo (natural) puede transformarse en un grupo sofisticado de trabajo, si se aplica una metodología adecuada que le permita al grupo hacer conscientes los supuestos emocionales que predominan en él; metodología que le haga posible trascender dichos supuestos emocionales[4].

            En este artículo se pretende definir las características básicas de un grupo natural- para ello seguiremos en lo esencial a Bion -, estudiar las condiciones de entrenamiento para la transición desde este tipo de grupo al llamado grupo sofisticado de trabajo. Por último, abordaremos los caracteres y requisitos de funcionamiento de un grupo de trabajo.

            Los supuestos básicos definidos por Bion, supuestos que rotan en su manifestación en el grupo (natural) son:

-Grupo de ataque-fuga, en el que predomina la actividad esquizoide-paranoide, y por tanto, la fragmentación y la proyección. La agresividad real o latente es una manifestación necesaria. “Dentro de un grupo de tal estado se aceptará al líder capaz de obtener el grupo que aproveche la oportunidad para escapar o para agredir. Si hace demandas que no se ajusten a esto, es ignorado...” y, si es posible, sustituido por otro que represente mejor la demanda del grupo.

           

Este supuesto se suele ejemplificar normalmente por el Ejército como grupo especializado. En él, lo significativo resulta ser la existencia de enemigos exteriores e interiores. La desconfianza interna permanente se tiende a superar con la institucionalización de la jerarquía[5]. “...El grupo se reúne a fin de lograr el sostén de un líder de quien depende para nutrirse material y espiritualmente y obtener protección”.

-Grupo de dependencia, cuya característica básica es la existencia de una idea (ideología o dogma) o de un líder que arrastra al grupo y dificulta la realización de la tarea. El grupo especializado por excelencia de este supuesto básico es la Iglesia; también lo son con mayor o menor intensidad los grupos ideológicos (partidos políticos, asociaciones, etc.).

El problema principal de este supuesto, que se encuentra en todos los grupos humanos, es la necesidad permanente de recambiar al líder, el cual suele ser consumido por el grupo, en beneficio de la idea/dogma, que se entiende como inmutable. Así, la actitud básica es de resistencia al cambio. De ahí que tanto en el supuesto anterior como en éste el conocimiento no juegue un papel significativo. Además, en estos supuestos, la historia sólo existe básicamente como justificación (el grupo sólo tiene memoria en relación con el dogma o en relación con la lucha, no la tiene como experiencia que sustenta la acumulación de conocimientos).

-Grupo de emparejamiento. Es un supuesto menos estructural, pero que reaparece sistemáticamente en los grupos humanos. Consiste en el emparejamiento de dos elementos del grupo que, aislándose del mismo, pero siendo expresión de la pasividad del resto, se proyectan en un futuro idílico, de pareja; que promete una utopía, una idealización, “el sentimiento de esperanza en sí mismo”. Aquí el liderazgo está en esa utopía, la cual se convierte en el elemento básico de este supuesto. “La esperanza (mesiánica) sólo persiste cuando permanece la esperanza”.

            La superación de estos supuestos emocionales y la entrada en una fase de transición desde un grupo “natural” hacia un grupo sofisticado de trabajo (grupo de conocimento), requiere un entrenamiento.

En sociedad, son excepción los grupos que funcionan en el “aquí y ahora”, respetando la experiencia y planificando el futuro y el sentido del presente; que trabajan integrando la positividad, con conciencia de límites y con contrastación inter-subjetiva; que son capaces de centrarse en la tarea; etc.

El entrenamiento, la formación, se obtiene en la práctica grupal y requiere unas condiciones metodológicas mínimas, así como aplicar unas técnicas específicas. Las condiciones primeras son:

-      el conocimiento mutuo de los miembros del grupo, conocimiento que se obtiene a través de la exposición de lo que se hace o de la práctica de la enseñanza. Se trata de reducir al mínimo las relaciones mágicas entre los miembros y de fomentar la transparencia de la información intercambiada. Se trata, en definitiva, de crear condiciones, objetivos para el conocimiento del objeto (tarea a definir), y

-      llenar el grupo de información, de descripción especialmente oral, pero combinada con la escrita. Esta información puede ser teórica sobre el objeto de la tarea o de la formación o sobre la propia tarea realizada por el grupo.

Estas dos condiciones o inputs facilitan la comunicción grupal/horizontal y la flexibilidad operativa del grupo[6].

            El entrenamiento ha de permitir la formación a todos y cada uno de los integrantes como monitor-director del grupo, como observador del mismo y ha de efectuarse aplicando la metodología científica de “prueba y error” (aproximaciones sucesivas) y de la crítica intersubjetiva. Todo ello ha de significar un permanente y planificado cambio de roles en el proceso de conocimiento de trabajo.

            Por otra parte, es básica la formación de los miembros en actitudes de trabajo propias de la tarea grupal (sistema de valores explícito): respeto mutuo, positividad, conciencia de límites, sentido intersubjetivo de sentirse igual, pero necesitar lo diverso en los demás.

            Estas condiciones y fórmulas se intentan presentar con más extensión en el cuadro adjunto.

 Conclusiones provisionales

           

La fase de transición entre el grupo natural y el grupo sofisticado de trabajo o grupo de conocimiento la hemos intentado representar en una gráfica que al tiempo resume las características de la situación inicial y final y algunos de los aspectos básicos del entrenamiento.

            El aprendizaje para el grupo de trabajo constituye una nueva dimensión del progreso humano, que nos permite potenciar la cooperación y la participación consciente y nos pone en conexión activa y positiva con los tiempos que corren. Ya es hora de iniciar la superación del desarrollo circular de los grupos humanos en la historia.

		CONOCIMIENTO MUTUO
									Tarea previa: saber lo que hemos hecho cada uno. No es obligado estar de acuerdo con ideologías de cada uno (marco de referencia ideológico).
	CONDICIONES PRIMERAS
										El grupo ha de definir su tarea y sus objetivos Input documental que nutra el trabajo y la tarea.

 

Puntualidad; respetar la palabra, ideas y opiniones; lo que dice el otro siempre tiene una faceta importante; etc.

Construir, complementar, evitar enfrentamientos sobre lo marginal. Aceptación común de lo ya conocido.

Humildad “versus” prepotencia. La verdad no la tenemos ni siquiera nosotros. El conocimiento es limitado en sus explicaciones

Opiniones/Hipótesis se contrastan, se comprueban. No se convence con la fuerza, sino con la razón y los hechos.

Las decisiones se preparan y se pueden tomar en grupo.

Planificación, ritmo, programación.

 

GRUPO DE SUPUESTO BÁSICO. BION

ETAPA DE TRANSICIÓN

GRUPO DE TRABAJO

ATAQUE-FUGA= Esquizo-paranoide                              Agresividad                               Jerarquía DEPENDENCIA= Ideología/líder                             Recambio liderazgo                              Resistencia al cambio EMPAREJAMIENTO = Pareja                                      Futuro utópico - líder

Conocimiento mutuo

Conocimiento de límites

Respeto mutuo/igualdad

+

Positividad

Información sobre objetivos y tarea

Comunidad Científica/Contratación

=

“Aquí y ahora”. La historia/memoria como experiencia. El futuro se planifica. El presente se explica y se vive, teniendo en cuenta la memoria histórica y proyectando los objetivos hacia el futuro.

·         Grupo sin memoria / sin historia / sin experiencia. ·         Grupo sin presente o con un presente coyuntural, sin sentido global. Se vive el día a día (“A largo plazo, todo muertos” J. M. Keynes). ·         Grupo ideológico / utópico / dogmático ·         Grupo con predominio de la agresividad y del liderazgo fosilizado y nuevamente destronado.

Comunicación grupal

ENTRENAMIENTO

Roles diferenciados

 

BIBLIOGRAFÍA CITADA

D. ANZIEU (1986): “El grupo y el inconsciente. Lo imaginario grupal” Biblioteca Nueva, Madrid.

CH. ASHBACH y V.L. SCHERMER (1987): “Object Relations, the Self, an the Group”. Routledge. Londres

W.R. Bion (1980): “Experiencias en grupo”. Paidós, Buenos Aires, 10 reimpresión.

R. CARBALLO (1988): “Grupo de Trabajo: metodología y procesos” (mimeográfico)

M.R.F. KETS DE VRIES y D. MILLER (1985): “The Neurotic Organizartion”. Jossey-Bass Publ. San Francisco.

E. PITCHON-RIVIERE (1961): “Grupos operativos en la enseñanza”. Revista de Psicología y Psicoterapia de Grupos, Núm. 2. Buenos Aires.

J.A. RODRÍGUEZ PIEDRABUENA. Desarrollo sobre el Grupo de Trabajo Operativo, 1984-1991.

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[1] Este artículo fue realizado en 1986 y publicado en la Revista Comunicación en 1987 (revista interna de Telefónica). El autor ha querido reproducirlo, sin cambiarlo ni actualizarlo, ya que su planteamiento permite pensar sobre la fase de transición y no da soluciones globales y puntuales para acometer dicha fase. Esto está en consonancia con el Aprendizaje en la experiencia, ya que permite el pensamiento grupal, y no cierra los caminos, ni dice por dónde hay que ir exactamente.

[2] Wilfred R. Bion: “Experiencies in groups and other papers”. Tavistock. Londres (“Experiencias en grupos”. Paidós. Buenos Aires, 1980, 10 reimpresión).

[3] Íbid. Pág. 119 y 124

[4] Sigmund Freud: “El yo y el ello”.

[5] Al institucionalizar la jerarquía (proceso hacia) se “controla” al grupo interior,  fosilizando los roles y “evitando”, por tanto, los peligros que acechan el interior; y se ofrece una sensación/impresión unitaria/homogénea, en cierto modo prepotente frente al exterior. El proceso de institucionalización de la jerarquía del poder autoritario y de la organización centralizada es más necesario en la medida en que el supuesto de ataque-fuga está más fundamentado en la fuerza de los artefactos (de las armas) y menos en la fuerza bruta, física o humana; es decir, es más obligada la institucionalización cuando el poder ha sofisticado sus tecnologías de destrucción.

[6] Una cuestión metodológica crucial en la transición es el ritmo. No todos los grupos “exigen” (piden) el mismo ritmo. El monitor debe facilitar el espacio de comunicación, facilitando la fluidez de la comunicación horizontal y la presencia de un mínimo de información que supere los vacíos iniciales.